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Por que os funcionários se demitem ?

30 de janeiro de 2012

fuiDesde que comecei a ministrar treinamentos de liderança nas empresas, venho observando que a maioria das pessoas demitem-se de seus chefes e não da organização em que trabalham. Tal observação é validada pela pesquisa do Instituto Gallup que demonstra que 66% dos funcionários se demitem dos seus chefes e não da corporação que as contratou.

O fato é que muitos gestores desmotivam profundamente seus funcionários. Como disse Eugênio Mussak em um curso que participei: a motivação humana está ligada a dois fatores básicos - obter prazer e evitar sofrimento. Se um líder faz sua equipe sofrer com atitudes autoritárias e rudes, as pessoas se demitem para evitar o sofrimento – ou melhor, demitem o chefe TÓXICO de suas vidas.

Mas quais atitudes do líder levam a essa reação tão drástica dos colaboradores ? Recorro agora ao Livro de Ouro da Liderança de John Maxell, onde são apontados quatro fatores que levam as pessoas a desistirem de seus chefes:

1. As pessoas desistem de quem as desvaloriza

Há chefes que parecem incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. Pergunto a você LÍDER: Você sente prazer quando o seu chefe lhe reconhece por um trabalho bem feito ? Não tenho dúvidas que sim. Portanto, acredite, o seu liderado também fica muito motivado com isto.

2. As pessoas desistem de quem não é confiável

Uma pesquisa realizada em empresas americanas indica que a confiança no ambiente trabalho está em declínio. O estudo destacou quatro comportamentos dos líderes que destroem a confiança dos liderados:

. Agir de modo incoerente com o que diz

. Obter vantagens pessoais

. Sonegar informações

. Mentir ou contar meias-verdades

3. As pessoas desistem de quem é incompetente

Pode o colaborador ter respeito por um chefe incompetente, que se impõe pela força em vez do exemplo? Vejamos o que nos diz a “lei do respeito”, extraída do livro As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança: “As pessoas seguem naturalmente os líderes que demonstram serem mais fortes que elas”. Um colaborador que, por exemplo, tem capacidade de liderança grau 7 não seguirá um líder que tem grau 4. Aprimore sua competência da liderança.

TREINAMENTOS Ricardo Piovan

16.02.2012 - Liderança Assertiva - O Líder Completo
15.02.2012 - Vendas Assertivas - O Profissional de Vendas Completo
23.03.2012 - Atendimento ao Cliente Extraordinário

4. As pessoas desistem de quem é inseguro

É muito fácil identificar um líder inseguro. Basta verificar se ele está preparando alguém para sucedê-lo. Pessoas querem líderes que as estimulem a alçar voos; anseiam por mentores que as auxiliem a desenvolver seu potencial.

Diante do que foi exposto neste artigo, nós, líderes, temos muito a refletir. Será que estamos fazendo nossos liderados sofrerem com nossas atitudes? Estamos realmente lhes proporcionando condições de trabalho? Ou será que nossos comportamentos os estão fazendo ir embora e levar consigo o conhecimento adquirido na empresa e os frutos do investimento em suas competências?

Sugiro que você peça à sua equipe um feedback sobre os quatro fatores que fazem as pessoas desistir de seus chefes. Descubra se você proporciona prazer ou sofrimento a aqueles que passam oito ou dez horas em sua companhia.

Disponibilizo também um texto de Max Gehringer que lista os 10 erros básicos que um líder não pode cometer ( Acesse este link e faça o download ).

Até a próxima

Ricardo Piovan
Palestrante, Escritor e Coach Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.br

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Não inovar, uma atitude que demite na empresa

17 de janeiro de 2012

demitido

Recentemente me deparei com um documentário sobre os cães que detectam drogas e bombas em aeroportos, pois com o seu faro apurado eles são treinados para encontrar qualquer atividade ilícita. Até telefones celulares em prisões eles podem encontrar.

A princípio estes cães são muito eficazes para realizar o seu trabalho.

Mas mesmo assim eles estão com seus dias contados nas suas áreas de atuação, isto mesmo, falta pouco para os cães serem demitidos de seus cargos ou perderem esta posição destaque nas suas atividades.

Cientistas testam em caráter experimental abelhas para substituírem os cães, simplesmente porque podem executar o mesmo trabalho de forma mais barata, mais rápida e com uma qualidade infinitamente melhor.

Eles colocam seis abelhas dentro de uma caixa e passam esta caixa pelas malas dos passageiros ou até mesmo em carros estacionados nas ruas e as abelhas avisam se há drogas ou explosivos nestes lugares.

O processo de treinamento das abelhas é bem simples, os cientistas colocam as abelhas perto das drogas ou de explosivos e quando elas se deparam com o cheiro do material é colocado, com um cotonete, açúcar na sua “boca”. Com isso elas são condicionadas a mostrar a “língua” quando sentem o cheiro da droga, mesmo sem o açúcar. Em apenas 10 minutos eles treinam as abelhas a detectarem material ilícito enquanto o processo de treinamento de um cão demora de seis meses a um ano.

Treinamentos Abertos e In-Company

16.02.2012 - Liderança Assertiva - O Líder Completo
15.02.2012 - Vendas Assertivas - O Profissional de Vendas Completo
23.03.2012 - Atendimento ao Cliente Extraordinário

Contei toda esta história para que você faça uma analogia com a sua carreira, pois muitas pessoas entram na tal da zona de conforto e repetem as suas atividades dia após dia sem questioná-las se é possível fazê-la de uma forma mais rápida, barata e com mais qualidade e com o tempo perdem terreno para outros profissionais que constantemente reveem seus processos e produtos, tornando-se extremamente eficazes e imprescindíveis para as suas empresas.

Gostaria de disponibilizar a você um método que desenvolvi para a melhoria constante dos processos no seu departamento e na sua empresa, tornando-se um profissional totalmente necessário na sua organização, não sendo uma pessoa facilmente substituível em momentos de crises.

Acesse este link para fazer o download da metodologia.

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Ricardo Piovan

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Viva uma vida sem precedentes em 2012

31 de dezembro de 2011

DeusUm homem estava muito desmotivado com o seu trabalho, cansado do seu chefe repressor e da repetição diária das atividades.

Ele se sentia como Sísifo que foi condenado a empurrar, dia após dia, uma grande pedra montanha acima, só para vê-la no fim do dia, rolar montanha abaixo novamente. Uma atividade desagradável, cheio de monotonia e com um resultado final sem nenhum significado.

Já sem forças ele pede a Deus que lhe dê um novo emprego, mais prazeroso para que no final do dia sentisse que havia construído algo de relevância para ele e para a humanidade.

Deus então disse ao pobre homem :

– Há dois dias na vida de uma pessoa – o dia em que ela nasce e o dia em que ela descobre por que nasceu. Busque conhecimento e descobrirás o que você realmente ama fazer e inicie mudanças na sua vida.

O homem pensa naquilo que ouviu e volta a falar com Deus:

– Sim, mas eu esperava que o Senhor me dissesse o que eu tenho que fazer e me presenteasse com este trabalho, confesso que não tenho a mínima ideia de como agir.

Deus então respondeu:

– Você não quer a minha ajuda, você quer que eu faça as coisas por você, mas a vida não funciona desta forma … você precisa fazer a sua parte.

Em minhas palestras e treinamentos percebo que muitas pessoas ficam neste repetível diálogo com Deus, onde elas pedem melhores empregos, relações mais harmoniosas, aumento de salários e até casamentos promissores, mas na verdade NÃO FAZEM NADA para conquistar os seus desejos, e simplesmente esperam que as coisas, literalmente, caiam do céu ( Deus).

Já dizia o grande pensador Dale Carnigie “ As pressões e dificuldades da vida se dissipam a luz do conhecimento “. Busque conhecimento através de livros, palestras ou treinamentos, descubra como resolver os seus problemas e atingir as suas metas e a partir daí faça as mudanças que devem ser feitas na sua vida e desfrute um 2012 sem precedentes na sua vida.

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Você é um profissional 360 graus ?

7 de dezembro de 2011

360Venho reforçando em minhas palestras e treinamentos que existem três tipos de profissionais dentro das organizações, gostaria de apresentá-los para que você faça uma auto-avaliação e se posicione em qual deles você está inserido hoje, buscando obviamente neste quadro uma evolução profissional consistente.

Vamos aos três tipos:

Profissional 90 graus - É a pessoa que se preocupa apenas com as atividades dela, provavelmente chega cedo no local de trabalho e realiza suas tarefas sempre da mesma forma, sem nunca questionar se existe um jeito melhor para trabalhar. Numa reunião entra quieta e sai calada, sem contribuir com ideias que podem trazer mais eficiência a empresa. Podemos chamar esta pessoa como profissional BOPE, isto é, “missão dada, missão cumprida”, pois nunca apresenta formas diferentes e inovadoras para fazer ainda melhor o que deve ser feito no dia a dia.

Profissional 180 graus – Aqui já temos uma melhora consistente. Este colaborador interage com as pessoas da sua equipe, buscando uma melhoria nos produtos e processos da empresa. Em reuniões coloca sua opinião e a defende de forma equilibrada recebendo bem as críticas. Também é preocupado com a integração das outras áreas, pois ele sabe que o seu departamento faz parte de uma grande engrenagem que está interligado com outras áreas. Caso este profissional seja da área financeira, é comum ele ir até a área de vendas e perguntar: “O que podemos fazer no financeiro para vocês venderem mais ?”. É um profissional colaborativo e preocupado com as outras áreas da empresa.

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Liderança - Atendimento a Cliente
Vendas - Inteligência Emocional
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Profissional 360 graus – Agora chegamos ao nível máximo de um profissional extraordinário. Esta pessoa se preocupa com a execução perfeita do trabalho dela, assim como a integração com as outras áreas, mas a sua principal preocupação está na busca de grandes inovações para a empresa. O profissional 180 graus articula inovações dentro da empresa, o profissional 360 busca estas inovações fora da empresa. Esta pessoa olha para fora da janela do escritório e procura saber o que outras organizações estão fazendo para adaptá-las e trazer estas melhorias para a sua organização.

Wall Disney era um profissional 360 graus. Como sabemos, ele era obcecado pela excelência no atendimento dentro de seus parques e hotéis, mas a princípio ele não sabia fazer este atendimento extraordinário. Para acertar este gap entre seu sonho e a realidade ele descobre que na época os cartões American Express tinham excelência em atendimento ao cliente, com uma avaliação de 97% bom e ótimo. Então Disney se infiltrou dentro da American Express e descobriu o que eles faziam para conseguir este fantástico resultado, adapta as práticas para os seus parques e hotéis e implanta um novo conceito de atendimento ao cliente. O resto da história você já conhece.

Reflita e veja qual dos três profissionais você é, e se porventura você ainda não se encaixar no profissional de 360 graus, sugiro que você desenvolva um plano de ação através da leitura de livros, participação de palestras ou até mesmo a contratação de um coach para entrar no nível dos profissionais que estão fora da curva comum, isto é, dos profissionais talentosos. Lembre-se que se você trabalhar neste nível além da sua empresa querer te reter outras empresas começam a te desejar. Profissionais 360 graus têm poder de escolha, pois são muito requisitados nas organizações atualmente.

Abraços e até a próxima.

Ricardo Piovan
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Treinamentos:
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Como tirar proveito do apagão de talentos - Seja Diferente!

22 de novembro de 2011

apagao1Nunca se falou tanto em apagão de talentos no Brasil como nos últimos anos. Este tem sido um efeito colateral negativo do crescimento econômico brasileiro. A falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOS, revela a pesquisa “Global CEO Sudy, realizada pela IBM.

A pesquisa apontou que no Brasil, a falta de mão de obra especializada e competente é o maior problema de 71% dos presidentes de empresas entrevistados. Um percentual superior à média mundial que é de 58%. Ricardo Gomez, diretor da consultoria da IBM América Latina revela: “Com o investimento das empresas aumentando, a competição pelos profissionais mais capacitados aumenta e há dificuldade para preencher vagas”.

Segundo Gomez o déficit de profissionais não ocorre apenas no nível tecnológico sendo que a preocupação com as competências dos funcionários é apontada por 50% dos CEOs brasileiros como principal fator externo que irá impactar o crescimento das empresas nos próximos três anos.

Avaliação de Desempenho - Conceito 9Blocks
Pesquisa de Clima Organizacional
Plano de Cargos e Salários
Palestras e Treinamentos - Elevar Competências

Agora a boa notícia.

Para mim o profissional talentoso é aquele que possui habilidades técnicas e comportamentais excepcionais, isto é, totalmente fora da curva, destacando-se da maioria dos outros funcionários da empresa. O mais interessante é que estas habilidades podem ser natas ou adquiridas, isto é, qualquer pessoa pode desenvolver-se e entrar neste rol de pessoas tão requisitadas no mundo corporativo.

Veja a seguir uma pesquisa, apresentada pela revista VOCÊ SA, da consultoria McKinsey realizada com 140 presidentes, onde foram mapeadas as aptidões comportamentais que fazem a diferença para tornar-se um profissional talentoso:

  • Comunicação oral e escrita: 70% dos CEOs apontam que esta é a principal competência a ser desenvolvida
  • Automotivação: profissionais que tem um motivo pessoal para o trabalho são 5 vezes mais produtivos do que os que trabalham apenas pelo salário no final do mês.
  • Poder de análise /pensamento crítico: 81% dos CEOs entendem que esta será a habilidade mais requerida nos próximos 5 anos.
  • Conexão com o mundo: “profissionais que circulam em grupos diferentes desenvolvem um olhar inovador para antigos problemas “ diz Regina Camargo, diretora da Across.
  • Ser otimista: O pessimismo faz com que o cérebro crie apenas condições de desenvolvimento e pare de enxergar possibilidades reais para resolver situações adversas.
  • Disposição total: 98% dos CEOs contratariam ou promoveriam um profissional de alta energia no lugar de um com energia baixa.
  • Liderança em atividades coletivas: independentemente da sua posição, conseguir fazer com que a equipe se sinta motivada para cumprir um objetivo ou resolver uma situação problemática, é valorizado pela alta liderança.

Minha sugestão é que você faça uma autocrítica em relação aos pontos destacados acima e perceba o quanto você está conectado a estas habilidades dos profissionais de alta performance. Disponibilizo a você também um teste que ajudará você neste processo de avaliação.

Caso você não esteja no patamar dos profissionais talentosos, saiba que nunca é tarde para iniciar o desenvolvimento, pois através de muita leitura, palestras e treinamentos você conquista estas habilidades, pois como vimos o talento pode ser nato ou adquirido, dependendo apenas do esforço pessoal de cada um.

Acesse o link abaixo e faça o TESTE DA SUA CARREIRA e veja se você está tirando proveito do apagão de talentos no Brasil.

http://www.portalfox.com.br/cadastro-download.php - Download do TESTE da sua CARREIRA

Ricardo Piovan
Palestrante, Escritor e Coach Organizacional

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Brasil – 76% das pessoas estão infelizes no trabalho

15 de novembro de 2011

infeliz1Em 2008 concedi uma entrevista a uma grande rádio de São Paulo e na época eu disse que uma pesquisa nos Estados Unidos havia apontado que 80% dos americanos estavam infelizes no trabalho e que em minha opinião este número não seria muito diferente aqui no Brasil. Lembro-me que a repórter questionou estes números, com certa descrença de que eles seriam reais.

Mas uma pesquisa recente feita pela International Stress Management no Brasil (Isma-BR), realizada com pessoas de 25 a 60 anos demonstra que o meu “faro” não estava errado, pois entre os entrevistados,  76% das pessoas se sentem infelizes com sua vida profissional.

Num mundo extremamente competitivo de hoje, a tônica das empresas é conquistar cada vez mais resultados fazendo com que a pressão do dia a dia seja muito alta. Até este ponto é normal, pois qualquer empresa pressionará seus colaboradores a conquistar resultados.

O problema é a falta de habilidade dos gestores em conduzir este processo, pois a forma como eles tratam os seus liderados faz com que estes sofram criando a desmotivação.

Veja algumas atitudes do líder que promove a infelicidade dos seus colaboradores:

- Ele nega com atitudes os valores da empresa

- Ele desconhece o limite entre a pressão por resultados e falta de respeito

- Ele desrespeita as pessoas no tom de voz e no discurso

- Ele desrespeita as pessoas no excesso de centralização

- A ele falta a capacidade de inspirar e motivar os seus liderados

Treinamento Inteligência Emocional no Trabalho

Como solução para este cenário vejo dois pontos que necessitam ser trabalhados: a primeira é a reciclagem destes líderes que na verdade comportam-se ainda como os velhos chefes de departamento; e a segunda é que os liderados busquem  o desenvolvimento da sua inteligência emocional para saber lidar com este processo de alta pressão com mais assertividade

Saiba que os 24% das pessoas que se consideram felizes no trabalho possuem dois pontos em comum: autoconfiança e objetivos claros e bem definidos para a sua vida profissional e pessoal.

Abraços e até a próxima.

Ricardo Piovan
Palestrante, escritor e consultor organizacional

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Menos reclamação e mais ação nas empresas.

27 de outubro de 2011

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Pesquisas demonstram que a reclamação é um dos principais comportamentos que mais demitem nas organizações brasileiras. Existem algumas pessoas que perante um problema ou uma pressão mais acentuada costumam utilizar a energia da raiva erroneamente, transferindo-a aos músculos da boca e começam a reclamar sem parar, culpando o chefe, o colega, a empresa e até mesmo o cliente ( aquela pessoa que paga o salário do reclamador ).

Na verdade o “reclamão” é uma pessoa MEDROSA, isto mesmo, o MEDO é que se apodera dela, mas como na nossa cultura mostrar medo é demonstrar fraqueza esta pessoa veste a máscara da RAIVA e inicia o processo de reclamação. Na verdade os “reclamões” têm MEDO de entrar em ação para resolver o problema, pois não tem competência para isto, ou até mesmo MEDO de pedir demissão e partir para outra, concorrendo com outros candidatos que com certeza são mais corajosos que ele.

Se você tem estes “reclamões” a sua volta darei duas sugestões para você ajudá-los a saírem deste estado que só atrapalha a carreira deles e a saúde da empresa:

1- Dê feedback: Como já falei em outros artigos as pessoas percebem apenas dez por cento daquilo que fazem no dia a dia, noventa por cento do que fazemos está no piloto automático. Dizer em claro e bom tom, demonstrando para a pessoa que enquanto ela reclama muita gente tem sucesso na empresa, você estará mostrando para ela os noventa por cento que ela não vê. Quanto mais pessoas disserem isto para ela, aumentam as chances dela aceitar e iniciar a mudança comportamental.

Mas caso esta opção não adiantar, temos uma segunda sugestão.

2- Afaste esta pessoa de você, para o bem dela e para o seu próprio bem: Na verdade o “reclamão” precisa de duas coisas: da boca dele e da orelha de alguém. Se você não dá ouvidos a esta pessoa ela não tem com quem reclamar e aumenta a chance dela fazer algo para mudar este processo. Afastar estas pessoas é bom para você também, pois muitas vezes ouvimos estas pessoas e também começamos a reclamar.

PALESTAS e TREINAMENTOS - RICARDO PIOVAN
Turmas Abertas e In-Company

10.11.2011 - Vendas Assertivas

17.11.2011 - Liderança Assertiva


Sempre que apresento esta segunda opção nos meus treinamentos de inteligência emocional algumas pessoas pensam: “ nossa e se eu durmo com um “reclamão” deste ? ”. Sim, existem pessoas que acordam todos os dias com os “reclamões” de plantão.

É necessário compreender que quando reclamamos canalizamos nossas energias para o lugar errado, isto é, utilizamos a energia para produzir palavras que não fazem mudanças e sim que trazem mais problemas. No momento em que as coisas não estão indo de acordo com a nossa vontade é hora de entrar em ação respondendo uma simples pergunta:

- Se eu não tivesse medo, o que eu faria ?

A resposta a esta pergunta é o que deveríamos ponderar, analisando os riscos, planejar e realizar, pois pode ser uma das soluções para mudar o que precisa ser mudado.

Finalizo o artigo compartilhando com você uma frase que conduz intensamente minha vida pessoal e profissional:

” Se você quer que algo aconteça, faça acontecer, não culpe os outros ou o destino pela sua falta de iniciativa e competência “

Abraços e até a próxima.

Ricardo Piovan
Palestrante, escritor e consultor organizacional

ricardo.piovan@portalfox.com.br

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Quer mais felicidade no trabalho ? Decida-se por ela.

4 de outubro de 2011

felicidade1Um grupo de psicólogos estudou a relação entre atitude e felicidade em crianças. Os pesquisadores levaram duas crianças ao laboratório para serem observadas. Um delas foi descrita como contente, solta, positiva. O outro garoto foi descrito como negativo, mal adaptado e infeliz.

Os cientistas começaram o experimento colocando a criança de atitude negativa num quarto repleto de brinquedos conhecidos. O garoto brincou um pouquinho com cada brinquedo e depois de quinze minutos estava entediado e disse: “ Esses brinquedos são chatos. Não dá para arrumar uns brinquedos melhores para mim ?”.

Então os experimentadores colocaram o menino positivo numa sala onde havia um balde de esterco. Do outro lado do espelho monofásico os cientistas observaram a reação daquela criança: “ Ei, cara! Deve ter um pônei aqui perto “.

Felicidade é uma questão de como você vê a realidade a sua volta. Algumas pessoas aprenderam a ver o mundo de forma positiva acreditando em escolhas que geram mudanças.

Outras já aprenderam a ver o mundo sem solução e não entram em ação para resolver aquilo que precisa ser resolvido.

Algumas sugestões de ver a empresa de forma diferente:

  • Está infeliz com o seu salário ? Ao invés de reclamar pelos cantos da empresa que tal você ter uma conversa adulta com o seu líder e perguntar o que você precisa fazer, ou mudar em você mesmo para receber um aumento daqui a seis meses.
  • Está infeliz com o volume de trabalho sem tempo para sua vida pessoal ?  Simples, leia três livros sobre administração do tempo e produtividade e coloque as orientações em prática. Saiba que você terá que fazer coisas diferentes para ter resultados diferentes.
  • Está infeliz com os resultados das suas vendas ? Enquanto você reclama que o mercado não está comprando eu tenho certeza que tem vendedores vendendo muito. Observe o que estas pessoas fazem diferente daquilo que você faz no dia a dia, talvez a solução esteja por aí.
  • Está infeliz com a sua equipe, pois ela não é tão produtiva o quanto você esperava ? Estude sobre liderança e influência. Provavelmente você precisa aprimorar-se nestes quesitos. Talvez você esteja agindo como um chefe e não como um líder.

Veja os seus problemas e dificuldades de forma diferente, pois as pressões e adversidades da vida se dissipam a medida que entramos em ação para resolve-las. A infelicidade acontece quando entramos num processo de letargia, isto, não agindo para resolver o que tem que ser resolvido.

Portanto, quer mais felicidade na sua vida profissional ?

DECIDA e entre em ação.

Ricardo Piovan
Palestrante e Escritor

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Por que a maioria das AVALIAÇÕES de DESEMPENHO não funcionam?

30 de agosto de 2011

Não quero abordar aqui a questão da qualidade de execução, e sim a sistemática utilizada pelas empresas.

Na maioria das empresas que vou apresentar meus treinamentos e serviços da minha consultoria percebo que muitos RHs trabalham nas avaliações de desempenho apenas a parte de competências, isto é, elegem de cinco a dez competências por cargos e iniciam o processo de avaliação deixando de lado outro fator tão importante quanto os resultados, isto é o alcance ou não das metas.

Não há dúvidas que medir as competências é importante, mas precisamos medir o quanto cada profissional vem atingindo suas metas dentro de um período. Estas metas são estabelecidas no formato “top in down”, isto é, as metas de um líder são divididas entre os seus liderados e cada um será avaliado o quanto conquistou seus resultados.

Normalmente avaliamos o eixo do resultado em três níveis:

. Não atingiu a meta - o profissional não fez as entregas estabelecidas ou não as desenvolveu no prazo estabelecido.

. Atingiu a meta – Entregou os resultados no tempo e na qualidade esperada

. Superou a meta – Entregou os resultados no tempo ou antes do tempo, mas com um nível de qualidade maior do que se esperava.

PALESTAS e TREINAMENTOS - RICARDO PIOVAN
Turmas Abertas e In-Company

13.09.2011 – Liderança Assertiva – O Líder Completo

14.09.2011 - Excelência no Atendimento ao Cliente

28.09.2011 - Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho

Este conceito é chamado de “nine blocks”, isto é avalia-se num eixo ( Y ) as competências de um profissional e num outro eixo ( X ) os resultados deste profissional. Cruzando os dois resultados a pessoa avaliada cai num dos nove blocos de um gráfico e quanto mais próximo ele estiver do bloco nove mais talentoso é este profissional, onde deveremos tomar medidas de retenção deste grande funcionário. Quanto mais próximo ele estiver do bloco número um, mais crítico é a sua situação necessitando de um trabalho de recuperação ou até mesmo troca deste profissional.

Acredito que definindo as competências necessárias para cada cargo, assim como o estabelecimento de metas claras e desafiantes para cada profissional, após determinado período podemos avaliar de forma mais assertiva o quanto o profissional traz efetivamente resultados para a empresa que trabalha, assim como para a sua própria carreira.

Ricardo Piovan
Palestrante e Escritor

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Entrevista de Ricardo Piovan para a rádio CBN

13 de agosto de 2011

cbn-liderConvido você a assistir a minha entrevista na rádio CBN com o jornalista Milton Jung. Falamos sobre as características de um líder completo, isto é, de uma pessoa que influencia de forma positiva a sua equipe.

Acesse este link e assista a entrevista.

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