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Posts com a Tag ‘inteligencia emocional’

Os 5 principais erros dos líderes novatos

domingo, 13 de maio de 2012

novato1Segundo pesquisa realizada pela consultoria de gestão de negócios e recursos humanos Kienbaum 85% dos líderes não possuem as competências necessárias para uma promoção imediata, mas com a alta demanda de líderes no mercado brasileiro as empresas estão promovendo os seus analistas despreparados para cargos de chefias e criando sérios problemas na gestão de pessoas.

O processo é o seguinte: O “maitre” do restaurante se aposenta ou foi embora, o dono do estabelecimento observa os seus garçons e pensa “o João é um ótimo garçom, vou promove-lo para maitre”. Mas no final da história a casa perde um ótimo garçom e ganha um péssimo “maitre”, pois o João não estava preparado para este novo desafio.

Em meu treinamento Liderança Assertiva – O Líder Completo, apresento cinco erros básico que líderes novatos cometem em sua nova empreitada, vamos a eles:

Não focar nas pessoas: Jovens líderes tendem a generalizar a gestão, isto é tratam os seus liderados como “bando” não se atentando que cada um deles é diferente e ele deve trata-los de forma diferente. Não o diferente de privilégio, mas sim em suas necessidades. O líder deve questionar sempre: O que posso servir a este liderado para ele servir melhor o cliente ou executar melhor o seu trabalho.

Descuidar-se da comunicação: Quando o líder novato fala algo para os seus liderados, ele não se certifica se eles compreenderam corretamente a missão, pois ele provavelmente é uma pessoa que entende com mais facilidade as coisas e acha que os seus liderados são iguais a ele. Muitas pessoas têm dificuldade em compreender na totalidade o que lhe é passado, portanto o líder precisa se certificar que a pessoa entendeu a mensagem. Faça duas perguntas sobre o enunciado, se a pessoa não responder corretamente, inicie novamente o processo de comunicação.

TREINAMENTO com RICARDO PIOVAN

31.11.2012

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Continuar a ser um colega: Um líder novo pode polarizar entre a arrogância de se achar superior e começar a cometer excessos ou comportar-se com condescendência, pois fica com medo de perder a amizade daqueles que, eram seus pares. Agora o líder tem uma relação de poder com a equipe e precisará cobrar efetivamente as tarefas tanto servindo os seus liderados como exigindo resultados, obviamente tomando cuidados com as palavras e tom de voz.

Não dar feedback: Este é um problema que não pertence apenas aos novatos. Uma pesquisa aponta que 90% dos líderes não utilizam corretamente esta ferramenta, ou não aplicando feedbacks ou fazendo-o de forma errada. Saiba que um bom feedback tem quatro pontos a serem observados ( resultado, comportamento, plano de ação e monitoramento ), se você não focar em algum destes pontos o seu feedback não será efetivo.

Não delegar: Pessoas que acabaram de conquistar posição de liderança ainda pensam como liderados e não delegam as tarefas para as outras pessoas, muitos pensam da seguinte forma “ninguém faz tão rápido e bem feito como eu faço“, então ele continua fazendo e sendo um operacional. Agora ele é um gestor de pessoas que às vezes operacionaliza, mas isto é exceção e não uma regra.

Se você se identificou com alguns dos erros acima sugiro que você conjugue o verbo aprender; talvez a se desprender de ser um operacional e se prender a ser um gestor de pessoas que não executa tarefas e sim conduz a sua equipe a uma execução assertiva.

Para lhe ajudar a conjugar o verbo aprender acesse o link a seguir e faça o download de uma lista de livros e treinamentos que podem lhe ajudar neste processo.

Acesse aqui para fazer o download ( é o último item da lista ).
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Até o próximo artigo

Ricardo Piovan
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Problemas no Trabalho? Pare de falar e resolva.

sábado, 28 de abril de 2012

reclamar012Venho ressaltando em meus textos e palestras de que a reclamação é um dos comportamentos que mais demitem as pessoas. Isto mesmo, a atitude daquelas pessoas que quando ficam insatisfeitas com algo na empresa são abduzidas pelo sentimento da RAIVA  e ao invés de conduzir esta energia ao cérebro para gerar soluções que resolvam seus problemas, elas levam esta energia para os músculos da boca e iniciam o processo da reclamação pelos corredores das organizações.

A RAIVA é o sentimento secundário dos “reclamões”, na verdade isto é uma máscara, pois o sentimento primário ( real ) é o MEDO. Isto mesmo, estas pessoas são na verdade grandes MEDROSOS, pois eles morrem de medo de tomar algumas decisões para resolver aquilo que ele está sofrendo e trilhar caminhos desconhecidos.

Vamos analisar alguns casos:

1- O meu chefe é uma pessoa muito crítica, que a todo o momento me chama atenção e muitas vezes na frente de outras pessoas.

Sentimento secundário:  Fico com RAIVA e reclamo dele para os meus colegas

Sentimento primário: Medo de demitir o meu chefe e não conseguir um novo trabalho a altura

2- Meus funcionários  não dão o resultado esperado na execução das suas tarefas;

Sentimento secundário:  Fico com RAIVA e reclamo deles para o meu diretor

Sentimento primário: Morro de MEDO de buscar conhecimentos de liderança, pois posso descobrir que o erro na verdade é meu.

3- Não consigo bater as minhas metas de vendas

Sentimento secundário: Fico com RAIVA dos clientes, do governo e da concorrência e digo que eles são culpados pelo meu fracasso.

Sentimento primário: Fico com MEDO de buscar ajuda dos vendedores que mesmo num panorama de concorrência dão muitos resultados, pois eles podem me achar inferior.

TREINAMENTOS QUE FAZEM DIFERENÇA NO SEU RESULTADO

24.05.2012

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O mais interessante de tudo isto é que há uma solução para estas situações, e ela está numa frase de Walt Disney onde ele diz: “ Para resolver algo, pare de falar e entre em ação”. O problema é que a maioria das pessoas tem o sentimento primário do MEDO de entrar em ação e paralisam não resolvendo aquilo que tem que se resolver.

Se você conhece alguém assim - ou se você mesmo se percebe neste processo - quero disponibilizar uma parte do quarto capítulo do meu livro Resiliência – Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho onde destaco um método para resolver problemas profissionais e pessoais. Os 4 passos que apresento no livro eu tomei empresado por algumas figuras emblemáticas como Aristóteles, Dale Carnegie e Peter Drucker. Este último apresenta esta técnica num artigo intitulado “ A decisão eficaz “.

Bom, não sei quanto a você, mas eu não costumo discutir com estas três figuras, eu simplesmente faço aquilo que eles orientam.

No final deste texto eu destaco o link para fazer o download gratuitamente do trecho do capítulo e espero que ele ajude as pessoas a tomarem decisões assertivas e pararem de colocar a culpa pelos seus problemas nas outras pessoas.

Link para download ( é o sétimo item da lista ):
http://www.portalfox.com.br/cadastro-download.php

Ricardo Piovan
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Você é um profissional que faz parte do GRUPO dos 5% ?

sexta-feira, 25 de março de 2011

200437201-001Semana passada assisti um vídeo do consultor Max Geringher que me fez lembrar um antigo texto que fala sobre a diferença entre as pessoas que fazem muito sucesso e aquelas que não fazem tanto sucesso assim.

Gostaria de compartilhar primeiramente o texto com você e no final do artigo disponibilizo um link para você ver o vídeo que me fez relembrar deste rico ensinamento.

Vamos ao texto:

Um velho professor entrou na sala e imediatamente percebeu que iria ter trabalho para conseguir silêncio. Com grande dose de paciência tentou começar a aula pedindo um pouco mais de silêncio, mas ninguém daquela turma se preocupou em atendê-lo.

Com certo constrangimento, o professor tornou a pedir silêncio educadamente. Não adiantou muito, pois os alunos ignoraram a solicitação e continuaram firmes com a animada conversa dentro da sala de aula. Foi aí que o velho professor perdeu a paciência e decidiu tomar uma atitude mais drástica.

- Agora prestem atenção, porque eu vou falar isso uma única vez - disse, levantando a voz e um silêncio carregado de culpa se instalou em toda a sala e o professor continuou.

- Desde que comecei a lecionar, isso já faz muito anos, descobri que nós professores, trabalhamos apenas 5% dos alunos de uma turma. Em todos esses anos observei que de cada cem alunos, apenas cinco são realmente aqueles que fazem alguma diferença no futuro; apenas cinco se tornam profissionais brilhantes e contribuem de forma significativa para melhorar a qualidade de vida das pessoas. Os outros 95% servem apenas para fazer volume; são medíocres e passam pela vida sem deixar nada de útil.

- O interessante, é que esta porcentagem vale para todo o mundo. Se vocês prestarem atenção, notarão que de cem professores, apenas cinco são aqueles que fazem a diferença; de cem garçons, apenas cinco são excelentes; de cem motoristas de táxi, apenas cinco são verdadeiros profissionais; e podemos generalizar ainda mais: de cem pessoas, apenas cinco são verdadeiramente especiais.

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Como trabalhar sobre pressão e conquistar resultados

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- É uma pena muito grande, não termos como separar estes 5% do resto, pois se isso fosse possível, eu deixaria apenas os alunos especiais nesta sala e colocaria os demais para fora, então teria o silêncio necessário para dar uma boa aula e dormiria tranquilo, sabendo ter investido nos melhores.

- Mas, infelizmente, não há como saber quais de vocês são estes alunos. Só o tempo, será capaz de mostrar isso. Portanto, terei de me conformar e tentar dar uma aula para os alunos especiais, apesar da confusão que estará sendo feita pelo resto. Claro que cada um de vocês, sempre pode escolher a qual grupo pertencerá.

- Obrigado pela atenção e vamos à aula de hoje.

Não é preciso dizer, que o silêncio que ficou na sala e o nível de atenção que o professor conseguiu após aquele discurso foi devastador. Aliás, essa observação, tocou fundo em todos aqueles alunos, pois a partir dali, aquela turma teve um comportamento exemplar, em todas as aulas.

Hoje, certamente há muitos que não lembram muita coisa destas aulas, mas a observação do professor, essa nunca mais esquecerão. Aquele professor foi um dos 5% que fizeram a diferença na vida de muitos. De fato, podemos perceber que ele tinha razão e desde então, a maioria de seus alunos, fizeram de tudo para ficar sempre no grupo dos 5%, mas, como ele disse, não haveria como saber quem estava indo bem ou não; só o tempo mostraria a qual grupo cada um pertenceria no futuro próximo.

A pergunta persiste: Você é um profissional que faz parte do grupo dos 5% ?

Acesse este link e veja o vídeo de Max Geringher que fala sobre o grupo dos 5%.

Até a próxima

Ricardo Piovan
Palestrante e Coach Organizacional
ricardo.piovan@portalfox.com.br

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Feedback: um processo que aproxima líder e liderado

quarta-feira, 17 de novembro de 2010

Por Patrícia Bispo

Quem nunca teve a preocupação de saber se está ou não atendendo as expectativas da empresa em que atua? Afinal, quando o profissional conhece os seus pontos fortes e fracos, ele tem a oportunidade de aprimorar e desenvolver novas competências que poderão abrir caminhos para uma carreira promissora. Como “bola de cristal” não funciona no ambiente organizacional, o colaborador precisa de um canal, um norte que aponte se sua performance é ou não satisfatória à companhia. Uma ferramenta que se tornou uma grande aliada da Gestão de Pessoas e que possibilita que o funcionário tenha um retorno da empresa é o conhecido feedback.

Através desse recurso conduzido pela liderança, a empresa mantém um diálogo claro com o profissional pode traçar um plano de desenvolvimento e evoluir gradualmente. Para que esse recurso relevante não perca o espaço merecido, o RH.com.br entrevistou Ricardo Piovan, consultor organizacional e especialista em desenvolvimento humano. Segundo ele, um dos fatores que inibem a prática do feedback ainda é a disseminação muito superficial sobre o assunto no campo corporativo. “Fico impressionado nos treinamentos que ministro, sobre o tema, com a falta de conhecimento dos gestores sobre o feedback“, alerta. Mas, que outros fatores contribuem para que essa prática não seja aplicada de maneira correta e sistêmica nas empresas? Confira a entrevista na íntegra e encontre a resposta para essa e outras indagações. Boa leitura!

RH.COM.BR - Atualmente, ainda se evidencia gestores que não utilizam regularmente o feedback às suas equipes?

Ricardo Piovan -
A Revista VOCE S/A de outubro de 2010 publicou uma pesquisa realizada com 247 gestores onde 90% deles confessaram não saberem aplicar feedback corretamente, apesar de acreditarem que esta ferramenta é poderosa na gestão de pessoas para desenvolvimento comportamental de seus colaboradores. Na mesma pesquisa também foi destacado que 57% dos subordinados declararam que se sentiriam mais motivados e capacitados se recebessem feedback positivo e ou de desenvolvimento. Tais números deixam claro que a prática do feedback ainda está longe da realidade brasileira.

RH - Por que isso ainda ocorre, mesmo o feedback sendo um processo tão disseminado no meio organizacional?

Ricardo Piovan - Acredito que dois fatores principais contribuem para a não aplicação do feedback no dia a dia. Em primeiro lugar a disseminação no meio organizacional é muito superficial, fico impressionado nos treinamentos que ministro sobre o tema com a falta de conhecimento sobre o feedback que os gestores têm. É comum ouvir a expressão “não sabia que feedback é isto”. O segundo ponto está para a não aplicação. É a velha “desculpa” sobre o tempo, hoje cada vez mais os gestores de pessoas estão mais operacionalizando do que gerindo suas equipes. Então, fica mais fácil resolver o problema do que aplicar um feedback com foco comportamental.

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RH - Quais as principais reflexos que a ausência do feedback à equipe?

Ricardo Piovan - Os reflexos são equipes incompetentes e desmotivadas. A palavra de ordem do feedback é desenvolvimento. Isto é, caso um liderado tenha feito algo errado ele deve receber um feedback onde ficarão claros quais os comportamentos que geraram este fato. Um líder que não aplica feedback não aproveita este momento para conversar e demonstrar caminhos para ampliar a competência do subordinado, evitando a reincidência de erro. Pesquisas demonstram que o feedback positivo é fator motivacional, quando o líder “flagra” o seu liderado fazendo coisas boas ele fica mais satisfeito e motivado. Sempre faço a seguinte pergunta aos líderes em minhas palestras e treinamentos sobre feedback: “Líderes, vocês ficam mais felizes e satisfeitos quando o seu chefe ou cliente fala para você algo fantástico que você fez?”. A resposta normalmente é um grande “sim”. Então, complemento: “Acreditem, os seus liderados também ficam felizes e motivados quando vocês fazem isto com eles”.

RH - O que leva os liderados a terem necessidade de receberem um feedback das suas lideranças?

Ricardo Piovan -
O liderado tem necessidade, de saber se está indo bem ou está indo mal, e o feedback é a ferramenta que baliza estas estes pontos. Ao aplicar o feedback positivo o liderado sabe que está dando resultado, isto é, que o seu trabalho agrega valor à empresa, ao produto ou ao serviço. A situação contrária também a verdadeira, quando o gestor aplica o feedback de desenvolvimento. Note que não usamos a expressão feedback negativo, mas o liderado sabe que não está indo bem e que precisa rever alguns comportamentos que não estão trazendo os resultados devidos. Um líder que não aplica feedback deixa a sua equipe ansiosa, simplesmente por não saber se está indo bem ou mal.

RH -
Qual o maior entrave que os líderes encontram, quando precisam dar início ao processo de feedback?

Ricardo Piovan -
Aqui temos duas variações. Existem líderes extremamente autoritários que se deixam levar pelo sentimento da raiva quando o liderado erra e inicia um processo de feedback punitivo disparando o sentimento do medo, da tristeza ou da raiva no seu liderado. Falta a estes líderes o conceito correto dofeedback, pois ele não é punição e sim um processo que visa o desenvolvimento do liderado. Agora, existem líderes que são exageradamente afetivos que talvez aplicam feedbacks positivos com facilidade, mas na hora de aplicar um feedback de desenvolvimento - falar dos comportamentos e resultados que não estão bons - ele tem dificuldade, pois fica com medo de apontar as deficiências do liderado e causar um ambiente de conflito e desconforto. Normalmente este tipo de líder se cala, não aplicando feedback, resultando numa equipe incompetente.


RH -
O que caracteriza um processo de feedback positivo?

Ricardo Piovan - Como havia dito, o feedback positivo visa flagrar as pessoas fazendo coisas boas. Normalmente o líder procura as coisas erradas, os problemas, mas neste caso é exatamente ao contrário. Quando o líder recompensa uma pessoa verbalmente aplicando um feedback positivo ele contribui de duas formas: primeiro causando motivação no seu liderado e segundo fazendo com que ele repita o comportamento novamente em outras atividades. Note que ao aplicar o feedback devemos fazê-lo enfocando o comportamento da pessoa, para que ela repita este comportamento em outras atividades que ela execute. Imagine que o seu liderado elaborou um relatório perfeito inserindo informações adicionais que você não havia solicitado, deixando este relatório muito mais rico para posterior análise. Ao dar o feedback você deve falar mais sobre o comportamento que ele teve, neste caso a atitude de fazer mais que o solicitado. Se você enfatiza mais o comportamento que o resultado, o relatório, o liderado provavelmente repetirá o comportamento para outras atividades como atendimento a cliente, planejamento, entre outros. Se você enfatizar mais o resultado - relatório - ele provavelmente fará apenas relatórios extraordinários e não repetirá o comportamento para outras atividades.

RH -
O que o senhor considera um processo de feedback negativo, tanto para quem dá quanto para quem recebe?

Ricardo Piovan - Sugiro primeiramente que evitemos a expressão feedback negativo. No Brasil a palavrafeedback possui sinônimos que não podemos falar aqui de tão pejorativas que são. Trabalho em minhas palestras e treinamentos sobre o tema as nove dimensões de um feedback bem aplicado pelo líder, que vai desde a elaboração de um plano - levantar evidências e se preparar para as negações -, focar no comportamento limitante e não no resultado, até mesmo utilizar da inteligência emocional no momento dofeedback, pois dependendo da falta de preparação o sentimento da raiva pode dominar os dois lados e nada é construído em relação ao desenvolvimento. Outro ponto que destaco intensamente para os líderes é o de equilibrar o feedback positivo com o feedback de desenvolvimento, pois o líder que aplica constantemente os dois tipos de feedback fará que o liderado aceite melhor quando for falado de suas deficiências.

RH -
Para que recebe o feedback, o que o senhor costuma enfatizar?

Ricardo Piovan - Para quem recebe o feedback costumo alertar de como este processo pode fazer diferença na sua carreira e vida pessoal, pois de acordo com Freud e Young o ser humano percebe-se em média apenas 10% dos seus comportamentos, isto é, 90% daquilo que fazemos no dia não percebemos. Quando o gestor nos aplica um feedback, ele está mostrando aquilo que não vemos e que com certeza precisamos aprimorar. Portanto, ao receber o feedback devemos honrá-lo pois alguém está mostrando a nós aquilo que não percebemos.

RH -
Todo líder deve passar por um processo de aprendizagem para utilizar corretamente o feedback?

Ricardo Piovan - Não há dúvida que sim. Hoje além de palestras, treinamentos e workshops sobre o tema, temos alguns livros que podem contribuir intensamente para o desenvolvimento desta habilidade. A maioria dos líderes desconhece o potencial desta ferramenta e não aplicam feedback e mesmo aqueles que aplicam deixam de utilizar todos os recursos que ela oferece.

Patrícia Bispo

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Tenho bons resultados, mas não sou promovido.

quinta-feira, 14 de outubro de 2010

É muito comum em minhas andanças nas empresas ouvir a queixa acima, onde os funcionários acreditam que apresentam resultados, mas por uma questão desconhecida ficam sem saber o porquê não são promovidos a patamares mais elevados na organização.

A esta indagação costumo dizer as pessoas que existem 3 motivos principais por elas não serem promovidas e se esta também é sua dúvida, abaixo seguem estes motivos:

1.      Você não é promovido porque você acha que dá resultado, mas na verdade, apenas você acha isto.

 

Muitos profissionais têm a ilusão que dão muitos resultados para a empresa que trabalham, só porque se dedicam a trabalhar mais do que o tempo normal, chegando mais cedo e saindo mais tarde. Mas quem disse que trabalhar muito é sinônimo de resultado ? Na verdade o sentimento da equipe e principalmente do seu líder é que esta pessoa faz muitos retrabalhos, não sendo assertivo, isto é, não fazendo o correto na primeira vez. Além disso, este profissional não questiona o seu trabalho nas três esferas da melhoria contínua: “ o que eu faço dá para fazer mais rápido, dá para fazer mais barato, dá para fazer com mais qualidade”. A sugestão que dou para você analisar se está neste grupo de pessoas, é conversar com o seu líder, perguntado a ele como estão os seus resultados e principalmente quais as oportunidades de melhorias que ele poderia apontar para que você seja reconhecido no futuro.

 

2.      Você dá resultados para a sua empresa, mas outras pessoas dão mais resultados que você.

 

Você pode ser um profissional que dá resultados para a empresa. O seu líder, os seus clientes e os seus colegas de trabalho provavelmente estão satisfeitos com a qualidade dos seus serviços. Mas outras pessoas podem ser melhores que você, tendo resultados mais extraordinários. E não há dúvidas que eles serão escolhidos quando ocorrerem às oportunidades. Esta é a lei natural da evolução de carreira, isto é, apenas os melhores evoluem nos organogramas das empresas. A sugestão que dou a você que se indentificou com este tipo de profissional é que além de conversar com a  sua liderança questionando as oportunidades de melhoria para transcender, observe também o que os profissionais que dão muito resultado fazem, para você copiá-los no primeiro momento e depois excedê-los, indo muito mais além.

 

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3.      Você dá muito resultado para a empresa, e não é reconhecido.

 

Vejo que existem profissionais que realmente são extraordinários e que entregam muitos resultados nas empresas, destacando-se de todos no grupo. Pessoas que estão a todo o momento questionando seus serviços e produtos buscando sempre fazer mais rápido, mais barato e com mais qualidade, mas por falta de habilidade do seu líder ou falta de oportunidade na organização não são reconhecidos. Minha sugestão para as pessoas que estão neste caso, também é conversar com o seu líder e apresentar os seus feitos e os seus resultados, e através de uma conversa franca e aberta demonstrar o seu descontentamento. Neste caso podem acontecer duas coisas: Ou o seu líder acorda e te oferece alguma forma de reconhecimento ou você precisará buscar uma oportunidade melhor em outra empresa. Mas ouça o seu líder e seus pares, e tenha certeza que realmente você está neste nível.

 

Você observou nos itens acima alguns dos motivos que possivelmente impedem a sua promoção e conseqüentemente o seu crescimento profissional, reflita e perceba em qual situação você está.

Disponibilizo no link a seguir um teste que pode lhe mostrar de forma mais sistêmica o quanto você é um profissional diferenciado ou comum. Faça aqui o DOWNLOAD do teste de carreira.

Busque conhecimento e oportunidades de melhoria, dentro e fora da organização. Torne-se um profissional extraordinário, acredite em você e no seu potencial. Não seja mais um a queixar-se “Tenho bons resultados, mas não sou promovido.” Lhe mostrei os motivos, agora faça a sua parte, isto é, entre em ação.

Até a próxima.

Ricardo Piovan
ricardo.piovan@portalfox.com.br

TWITTER -> @ricardopiovan

Infeliz no Trabalho ? Saiba que você tem 4 escolhas

quinta-feira, 9 de setembro de 2010

infelizDestaco em meu livro Resiliência – Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho, um estudo realizado nos EUA com a informação de que 80% de seus profissionais têm algum sentimento de infelicidade e/ou insatisfação com relação ao trabalho que desempenham. Acredito que no Brasil este número não seja diferente, a julgar pelas frequentes queixas que ouço nas empresas que ministro palestras e treinamentos.

As queixas são as mais variadas possíveis, porém as reclamações mais freqüentes são com relação aos líderes das empresas, reclamações estas validadas pela pesquisa do Instituto Gallup, que aponta 66% das pessoas se demitem de seus chefes e não da organização que trabalham. Mas a idéia deste artigo não é falar sobre liderança e sim sobre as escolhas que uma pessoa pode fazer caso esteja infeliz com o seu trabalho, sendo ela líder ou liderado.

Sempre que um profissional começa a se queixar de seu trabalho, seu chefe ou seus colegas, eu digo a ele que existem quatro escolhas a serem levadas em consideração e que provavelmente ele está optando pela pior delas. Veja abaixo quais são estas escolhas:

1. Mudar a empresa: Esta é a minha preferida. Um profissional insatisfeito no trabalho pode escolher mudar a empresa para melhor, isto é, a partir do momento que ele não concorda com as idéias da empresa ou com a liderança, existe uma grande chance de quebrar antigos paradigmas e iniciar um processo de transformação na organização. Sabemos que a inovação vem do confronto de idéias, de forma harmônica, onde alguém traz algo novo e não aceita os “nãos” com facilidade. Este profissional possui uma grande chance de subir na carreira, seja dentro desta empresa ou fora dela, pois o conhecimento adquirido para confrontar as antigas crenças sempre traz consigo um grande aprendizado e com certeza um profissional mais talentoso.

Mas a má notícia é que na maioria das vezes que apresento esta opção muitos já ficam cansados só de ouvir e começam a dar desculpas dizendo que o chefe não permite o confronto de ideias, que a empresa é “jurássica” ou até mesmo que não está disposto a despender tanta energia assim. Para estas pessoas com tristeza digo “Tudo bem, é uma escolha transformadora que você NÃO QUER OPTAR”. Então vamos a segunda opção.

2. Adapte-se a empresa: Para as pessoas que não querem ser o agente transformador de uma companhia há a escolha de adaptar-se a empresa, aceitando a cultura, os pares, os líderes da forma como eles são. Apenas solicito a estas pessoas, que fiquem caladas, pois na maioria das vezes elas ficam reclamando pelos cantos da organização contaminando outras pessoas que tem potencial para usar a primeira opção e iniciar um processo de transformação. Oitenta e sete por cento das pessoas são demitidas por problemas comportamentais e os dois comportamentos que mais demitem os profissionais são a arrogância e a reclamação sem ação, portanto, muito cuidado com esta escolha.

22.09.2010 - Treinamento: Inteligência Emocional no Trabalho

3. Mude-se da empresa: Quando apresento esta opção às pessoas se assustam. Mas é uma opção que se deve levar em consideração, pois se você não está a fim de mudar a empresa, seja lá por qual desculpa for, e não quer adaptar-se a forma da empresa, acredito que não haja motivos para continuar neste trabalho. Além disso, tenho certeza de uma coisa: da mesma forma que você não está feliz com o seu trabalho ou líder, há uma grande chance do seu líder também não estar satisfeito com você. Faço aqui apenas um pequeno alerta, pois em muitos casos percebo que este processo de fuga não é edificante, pois normalmente o profissional que vai embora da empresa leva ele mesmo na bagagem. Algumas pessoas são eternas “reclamonas” e não tenho dúvida que haverá uma grande chance de iniciar um processo de reclamação na nova empresa na qual ela vai se instalar. Após o processo de namoro com o líder e a empresa, as pessoas que “fogem” sem compreender o real aprendizado do antigo emprego, começam a achar novas coisas para reclamar e todo o processo de insatisfação inicia. Se você está optando por esta escolha fique alerta para que no próximo emprego não caia nas mesmas armadilhas.

4. Sofrimento: Sim, está é a quarta escolha que as pessoas podem fazer, se acomodam e sofrem. É mais ou menos assim: Não tenho forças para mudar a empresa, não quero me adaptar a cultura da organização, mas também não tenho coragem de pedir demissão, me transformar e ir para outra empresa, então me acomodo, sofro e fico constantemente colocando a culpa nos outros pela minha infelicidade e insatisfação. Confesso que fico muito triste, pois vejo muitas pessoas fazendo esta escolha que impossibilita o crescimento profissional e pessoal.

Caso você opte pela primeira escolha ( mudar a empresa ) você precisará adquirir conhecimentos para iniciar este processo de transformação, pois se você já tivesse este conhecimento talvez já teria entrado em ação. Costumo dizer no meu treinamento de INTELIGÊNCIA EMOCIONAL que as pressões e dificuldades se dissipam a luz do conhecimento, portanto, será necessário que você invista em aprendizado para construir o novo.

Sugiro a você fazer o download aqui de uma relação de livros e treinamentos que podem te ajudar a adquirir o conhecimento necessário para entrar em ação e assim mudar você, a empresa e até mesmo a sua liderança.

Abraços e boas escolhas …

Ricardo Piovan
ricardo.piovan@portalfox.com.br

Palestrante e Coach Organizacional

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O bom Líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns.

quinta-feira, 19 de agosto de 2010

liderA frase acima, verbalizada por Peter Drucker, filósofo e economista de origem austríaca, considerado o pai da administração moderna, demonstra a importância do LÍDER perante sua equipe, pois cabe a ele extrair o extraordinário de cada um dos seus liderados, tornando-os profissionais fora do comum.

Uma das formas do líder fazer isto é, trabalhando o processo de inspiração com os seus liderados, ou seja, descobrindo o que lhes causa entusiasmo para trabalhar. Eu não sei o motivo que leva os seus liderados acordarem às seis da manhã e irem trabalhar (e não me venha dizer que é apenas para pagar contas porque não é só isto), mas se você descobrir e conseguir conectar o trabalho dele a conquista deste sonho, tenha certeza que ele fará muito mais do que vem fazendo, pois acabou de descobrir um propósito.

Eu não sei se o sonho do seu liderado é comprar um carro, uma casa, casar-se ou até mesmo tomar o seu lugar na organização, mas quando você líder consegue alinhar o trabalho dele a conquista deste sonho, as coisas fluem com mais facilidade.

Estou escrevendo meu segundo livro, agora sobre o tema liderança e nele destaco um caso que aconteceu comigo há um tempo que ilustra o que significa INSPIRAR os liderados:

História de Carla:

“ Durante 18 anos fui dono de uma empresa de Tecnologia, tive uma funcionária chamada Carla, que foi contratada para trabalhar na área de suporte técnico - TI, o departamento de suporte tinha como objetivo solucionar problemas e sanar dúvidas dos clientes, então, durante o dia ela se deparava com inúmeros problemas, reclamações e dúvidas. Mesmo com um trabalho desgastante Carla atendia diversos clientes por dia, tinha um ótimo desempenho e dava bons resultados.

Conheça nosso treinamento:
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Com o tempo percebi que o desempenho de Carla começou a cair, notei-a desinteressada, não era mais a mesma. Decidi então conversar, entender o que estava acontecendo e tentar buscar um caminho para motivá-la novamente.

Em nossa conversa descobri que Carla tinha um sonho, e este sonho estava um pouco distante de sua realidade, ela trabalhava dando suporte técnico na área de TI e seu sonho profissional era ser pedagoga. Naquele momento descobri que o sonho de Carla não era seguir carreira em minha empresa, mas sim, seguir outra profissão na área da educação. No decorrer da conversa fiz com que Carla enxergasse seu sonho como algo alcançável, lhe expliquei que para ser pedagoga, antes seria preciso fazer um cursinho, prestar vestibular, para começar a fazer faculdade, e aí sim, depois de uns 4 anos estaria apta para concretizar seu sonho. Mas para alcançá-lo ela precisaria trabalhar, se manter, custear sua faculdade e todos os gastos durante seus anos de estudo.

Então, sabendo de seu sonho, através de uma boa conversa o transformei em meta e conseqüentemente encontrei um motivo para inspirar Carla para voltar a dar resultados positivos na empresa, pois o seu trabalho na área de suporte era o caminho para alcançar o seu propósito, ela iria se formar, ser pedagoga, mas continuaria atendendo clientes, não seriam mais os meus clientes, mas seriam seus alunos, os pais de seus alunos, o cliente iria mudar, mas ela teria que atender clientes ao longo de sua vida profissional, portanto, atender bem na empresa com certeza ajudaria Carla no futuro e contribuiria para o seu desenvolvimento profissional.

Depois de passado todo este esforço, Carla se formou e seguiu seu caminho. E eu durante todo este tempo tive uma funcionária fora do comum em minha empresa, motivada, focada e com a consciência que o seu futuro profissional dependia de suas atitudes de hoje. Inspirar é fazer com que as pessoas façam mais por elas mesmas do que apenas pela empresa, pois com isto todos os lados colhem frutos. “

E você caro líder, sabe o que inspira e motiva os seus funcionários a fazerem coisas fora do comum ? Experimente esta estratégia, pois todos ganham, os líderes porque possuem uma equipe mais comprometida e entusiasmada e os liderados pois conquistam seus sonhos e metas, através de um líder inspirador.

Acesse o link a seguir e veja vários testes de liderança disponibilizado em nosso site: http://www.portalfox.com.br/cadastro_downloads.asp

Ricardo Piovan
Palestrante e Coach Organizacional
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Faltam líderes nas empresas para 63% dos executivos.

terça-feira, 13 de julho de 2010

liderSegundo uma pesquisa realizada pela consultoria de gestão de negócios e recursos humanos Kienbaum, 63% dos executivos do alto escalão acreditam que há carência de líderes em suas empresas. A pesquisa ainda apresenta que 85% dos líderes não possuem as competências necessárias para uma promoção imediata.

Acredito que os motivos destes números alarmantes sejam por dois fatores:

1- Falta de investimento em sucessores: Tanto as empresas como os líderes mais antigos ( Baby Boomers e Geração X ) não desenvolveram a contento os liderados que tinham potencial para sucessão, alguns talvez pela própria inabilidade de liderar, outros ainda pelo medo de serem passados para atrás.

2- Cópia de antigos modelos de liderança: Normalmente os liderados aprendem a liderar copiando modelos de liderança dos seus antigos gestores e aí vem a seguinte pergunta: Quem disse que o modelo de liderança destas pessoas estava correto?

Conheça nosso treinamento
Liderança Assertiva - O Líder Completo

A solução para este problema, que aumentará ainda mais nos próximos anos por causa do “boom” de crescimento que passa o Brasil, está no desenvolvimento destas pessoas através de programas de treinamentos, coaching, pesquisas e livros. É necessário a busca de novos conhecimentos e principalmente a capacidade do líder em servir os seus liderados e não de ser servido por eles.

Veja abaixo uma tabela disponibilizada pela revista VOCERH sobre o que as empresas mais procuram em seus líderes.

O VELHO CHEFE                                      O NOVO LÍDER

- Conhecimento técnico                          - Autoconhecimento
- Capacidade de cobrança                      - Capacidade de motivação
- Acúmulo de conhecimento                   - Desenvolvimento da equipe
- Comunicação unilateral                       - Diálogo
- Capacidade de se impor pela fala       - Capacidade de ouvir
- Engajamento na empresa                    - Engajamento na sociedade
- Distribuição de ordens                         - Delegação
- Pregação de princípios                         - Aplicação dos princípios
- Falta de mobilidade entre áreas          - Liderança em qq área

Disponibilizo a você um texto de Max Gehringer onde ele aborda os 10 erros mais comuns que um chefe NÃO pode cometer. Acesse este link para o download.

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Diariamente disponibilizo por ele informações sobre carreira e liderança: http://twitter.com/ricardopiovan

Abraços

Ricardo Piovan
Palestrante e Coach Organizacional

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Por que algumas pessoas não são promovidas nas empresas.

terça-feira, 22 de junho de 2010

Canso de ver a seguinte cena nas empresas onde ministro minhas palestras e treinamentos:

Há uma nova vaga de gerente no departamento e estão na disputa Carlos e Aguiar.

Carlos é mais competente que Aguiar, mas de repente Aguiar é apresentado a equipe como o novo gestor da área.

A princípio você pode julgar que o processo foi injusto, que Aguiar tem “conhecidos” na diretoria e foi escolhido por este motivo, mas o fiel da balança pode ter sido algo que chamamos de marketing pessoal, pois Aguiar o faz com supremacia enquanto Carlos relega esta importante ferramenta para brilhar na carreira. Mas o que é marketing pessoal ?

Marketing é uma ferramenta que as empresas utilizam para colocar os seus produtos em evidência objetivando vendas. Marketing pessoal é a mesma coisa, isto é, precisamos colocar nossos produtos ( serviços ) em evidência objetivando vende-los para conquistar um cargo mais elevado na organização.

Nos dias de hoje os profissionais estão cada vez mais parecidos em relação à qualidade de seus serviços, a diferença entre ser promovido ou não, pode estar no marketing positivo ou negativo que as profissionais estão fazendo de si mesmos.

Veja um resumo dos principais passos para dominar esta ferramenta e com isto turbinar a sua carreira para a busca de promoções.

Acesse este link para fazer o DOWNLOAD das 10 dicas para você melhorar a sua imagem profissional



Ricardo Piovan - Palestrante e Coach Organizacional
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Trate o seu liderado da mesma forma que você gostaria que ele tratasse o seu cliente

quinta-feira, 10 de junho de 2010

liderA afirmação acima está no livro Criando Magia de Lee Cockerell, onde o autor destaca dez estratégias de liderança utilizadas ainda hoje nos parques e resorts da Disney World.

É costumeiro fazer reuniões com o departamento de RH das empresas onde ministro os treinamentos para “brifar” a necessidade da companhia. Sempre solicito a presença do líder do departamento que receberá o treinamento, e é comum ouvir deste líder a seguinte queixa: “Percebo que algumas pessoas não atendem bem os clientes, muitas vezes os tratam com descaso e não se importam com eles.”

A partir desta observação começo a sabatinar o chefe sobre o seu estilo de liderança, pois na maioria dos casos ocorre que o próprio líder trata os liderados da mesma forma, isto é, com descaso sem importar-se com as necessidades deles.

Participe do Treinamento: Liderança Assertiva com Ricardo Piovan

Costumo dizer nos meus treinamentos que os liderados não fazem o que líder fala, eles fazem o que o líder faz. Ou melhor, até fazem o que o líder fala, mas se o líder age de forma incongruente, os liderados copiam o seu exemplo.

Liderança também é uma forma de “atendimento”. Neste caso o líder deve atender as necessidades dos seus liderados, questionando quais são as necessidades deles, o que eles precisam para que possam atender bem os clientes da companhia. Na definição de James Hunter, autor do livro O Monge e o Executivo, líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas dos seus liderados.

Acesse este link e faça o download de um TESTE que lhe dará um feedback sobre a sua habilidade de liderança no que diz respeito a ATENDER seus liderados.

Ricardo Piovan
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